DERECHO LABORAL I - OCTAVO SEMESTRE "USM"

TEMA I – DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO DEL TRABAJO:

Conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, con el objeto de garantizar a quien lo ejecuta, su pleno desarrollo como persona humana y, a la comunidad, la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones”.

CONCEPTO JURÍDICO DEL TRABAJO

Desde el punto de vista jurídico, el trabajo podría definirse como el conjunto de actividades físicas y mentales realizadas por un individuo en beneficio propio o ajeno, de ello se desprende que, trabaja todo individuo que realice una actividad. Cuando exista una subordinación, significa una sujeción a un patrono el cual está autorizado para ejercerla, pero el derecho del trabajo tratará de impedir la extralimitación y lograr que la subordinación de un trabajador a un patrono, no se convierta en algo que choque con las libertades individuales.

OBJETO Y CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo persigue la integración de la persona que trabaja en el cuerpo social de la comunidad, para alcanzar con ello su perfeccionamiento armónico, y la regularización de los medios violentos de presión, reconocidos a los sujetos de la relación jurídica para la defensa de sus intereses respectivos. Sus preceptos se inspiran en un criterio de utilidad general, ya que están destinados a regular un interés que traslimita el de los sujetos particulares vinculados por la relación jurídica laboral.

CARACTERES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

1)      Es un derecho dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.

2)      Es un derecho de gran fuerza expansiva: Nació protegiendo a los obreros y luego a los empleados, regula los derechos y deberes tanto de los obreros como de los patronos, norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificados y no justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas, etc.

3)      Es un derecho imperativo, como normas de derecho público son imperativas y por lo tanto no pueden renunciarse ni relajarse por convenios particulares.

4)      Es un derecho concreto y actual.

5)      Está constituido por reglas convergentes de Derecho Privado y de Derecho Público, si bien la mayoría de las pertenecientes al Derecho Privado pueden considerarse como reglas de orden público, por expresar el interés general de la comunidad.

6)      Es un derecho autónomo: Porque es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena, por sus fuentes y métodos de interpretación propios, y por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo administrativo como en lo judicial.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DEL DERECHO DEL TRABAJO (Art. 18 LOTT)

El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza.

La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:

1)       La justicia social y la solidaridad,

2)       La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. por lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.

3)       En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

4)       Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos.

5)       Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

6)       Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.

7)       Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.

8)       Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.

IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES (Art 19 LOTT)

En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.

Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

EL TRABAJO COMO UN HECHO SOCIAL

Se analiza el trabajo desde el punto de vista sociológico porque la actividad laboral tiene que ver con el dinamismo de la producción nacional o del país, que traerá la producción de bienes y servicios  que llegan a llenar un vacío socioeconómico dentro de la sociedad. El trabajador se incorpora en la actividad socioeconómica del país produciéndose bienes y servicios que luego el mismo utilizará y lo realiza para recibir una contraprestación que le permita obtener los bienes y servicios para lograr una vida decorosa y digna.

RELACIÓN CON OTRAS RAMAS DEL DERECHO (D° Publico)

El Derecho del Trabajo es un Derecho autónomo, su autonomía le proviene por tener un método y fuentes propias y por los órganos encargados de su aplicación. Podemos decir sin embargo, que está relacionado con el Derecho Civil, Constitucional, Penal, Administrativo, Procesal.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO:

Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:

a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio fundacional de la República.

b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República.

c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.

d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.

e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.

f) La jurisprudencia en materia laboral.

g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.

h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

LA TESIS DE LA FLEXIBILIZACIÓN DE LAS NORMAS DEL DERECHO LABORAL

Establece que no existe la posibilidad de aplicar normas coercitivas si no han sido violadas las normas establecidas  en la  Ley Orgánica del Trabajo. Por ejemplo, ningún horario de trabajo diurno debe exceder de 8 horas  diarias, pero de acuerdo al principio de flexibilización pueden excederse y pagar horas extras.-

BASES Y NORMAS CONSTITUCIONALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

-          DERECHO Y DEBER DE TRABAJAR (Artículo 87 de la C.R.B.V.):

“Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca”.

-          IGUALDAD DE SEXOS (Artículo 88 de la C. R. B. V.):

“El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley”. La Constitución reconoce la importancia social y económica de la actividad de la mujer en el hogar y en consecuencia ha dispuesto que las amas de casa tengan derecho a la seguridad social, de acuerdo con la ley que se dicte (No se ha dictado).

-          PROTECCIÓN AL TRABAJO (Artículo 89 de la C. R. B. V.):

“El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras”.

-          DERECHO AL SALARIO E INEMBARGABILIDAD DEL MISMO (Artículo 91 de la C. R. B. V.):

Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaria, de conformidad con la ley…

-          DERECHO A PRESTACIONES SOCIALES (Artículo 92 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

-          LIMITACIONES DEL DESPIDO (Artículo 93 de la C. R. B. V.):

La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.

-          RESPONSABILIDADES DE LOS PATRONOS E INTERMEDIARIOS (Artículo 94 de la C. R. B. V.):

“La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos. El Estado establecerá, a través del órgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en caso de simulación o fraude, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral”.

-          DERECHO A CONSTITUIR SINDICATOS (Artículo 95 de la C. R. B. V.):

Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como a afiliarse o no a ellas, de conformidad con la Ley. Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los trabajadores y trabajadoras están protegidos y protegidas contra todo acto de discriminación o de injerencia contrario al ejercicio de este derecho. Los promotores o promotoras y los o las integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones…

-          DERECHO AL CONTRATO COLECTIVO (Artículo 96 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y las trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la negociación colectiva voluntaria y a celebrar convenciones colectivas de trabajo, sin más requisitos que los que establezca la ley. El Estado garantizará su desarrollo y establecerá lo conducente para favorecer las relaciones colectivas y la solución de los conflictos laborales. Las convenciones colectivas amparan a todos los trabajadores y trabajadoras activos y activas al momento de su suscripción y a quienes ingresen con posterioridad.

-          DERECHO A LA HUELGA (Artículo 97 de la C. R. B. V.):

Todos los trabajadores y trabajadoras del sector público y del privado tienen derecho a la huelga, dentro de las condiciones que establezca la ley.

PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES (Cont. Art. 89 C. R. B. V.):

“Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1)      Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2)      Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3)      Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.

4)      Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

5)      Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.

6)      Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social”.

LA LEY ORGÁNICA PARA TRABAJADORES Y TRABAJADORAS y su REGLAMENTO

Es una ley que tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.

REGLAMENTO PARCIAL DE LA LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO

Promover y mantener el más alto grado de bienestar físico, mental y social de los trabajadores, Prevenir toda causa que pueda ocasionarles daño a la salud, protegerlos de los riesgos y procesos peligrosos resultantes de agentes nocivos. Procurarles un trabajo digno, adecuado a sus aptitudes y capacidades, garantizar y proteger sus derechos y deberes.

TEMA N° 3 - LA RELACIÓN DEL TRABAJO Y LOS SUJETOS

RELACIÓN DE TRABAJO

Es la relación que existe entre una persona natural denominada trabajador, con otra persona que puede ser natural o jurídica, que se origina de una prestación de servicio de la primera hacia la segunda en forma personal obteniendo a cambio una remuneración por esa  prestación, el cual será la contraprestación.

PRESUNCIÓN DE EXISTENCIA DE LA RELACIÓN LABORAL: Existe una relación de trabajo cuando:

1)        Existe una prestación de servicio personal;

2)        Existe remuneración  à salario;

3)        Bajo la figura de la subordinación.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las disposiciones de la C.R.B.V. y esta Ley.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1)        Elementos de Validez

a)    Capacidad de las partes

b)   ausencia  total de vicios del consentimiento (error, dolo y violencia)

2)        Elementos de Existencia o elementos esenciales: Prestación de Servicio, subordinación o dependencia y salario.

a)    La prestación de servicios por parte del trabajador que ejecuta en beneficio de un patrono.

b)   Subordinación o dependencia del trabajador para con el empleador.

c)    El salario como remuneración por el servicio prestado.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

1)        Consensual: Porque se perfecciona con el simple consentimiento de las partes.

2)        Bilateral: Ya que ambas partes tanto patrono como trabajador se obligan mutuamente.

3)        Oneroso: Cada una de las partes trata de procurarse una ventaja mediante un equivalente.

4)        Es conmutativo: Cada una de las partes conoce de antemano las ventajas y desventajas del mismo, que obtendrá del mismo.

5)        Es personal o intuito personae: Respecto del trabajador y excepcionalmente del patrono.

6)        Es de tracto sucesivo: Sus efectos se cumplen día a día. Sus efectos no se reducen al solo momento  de la contratación.

7)        Es regularmente informal: Pero en casos determinados la ley exige la forma escrita, por ejemplo en los contratos de trabajo a término, contratos de deportistas profesionales, contratos de navegación, de los adolescentes, etc.

* LA SIMULACIÓN O FRAUDE DEL CONTRATO DEL TRABAJO:

* LA CAPACIDAD DE LAS PARTES: En materia laboral la capacidad es menos rigurosa que en la materia Civil, así tenemos que:

·       Se establece que es mayor de edad quien haya alcanzado 18 años de edad.

·       El mayor de 14 años y menor de 18 años, necesita la autorización del representante legal para celebrar el contrato individual de trabajo, pero carece de capacidad procesal para ejercer sus acciones derivadas del contrato individual del trabajo, sin asistencia del representante legal.

·       La autorización debe otorgarse cada vez que el menor celebre un contrato individual de trabajo. Debe ser escrita y el menor no queda eximido de su responsabilidad legal y contractual ante su patrono, cuando la revocación no obedezca a causas  justificadas.  Esta autorización puede darla también el inspector del trabajo (Ministerio del Trabajo).

·       La Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente reconoce a los adolescentes, a partir de los 14 años de edad, el derecho a celebrar válidamente estos actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas con su actividad laboral y económica, como también a ejercer las respectivas acciones de defensa de sus derechos e intereses, incluso el derecho a la huelga, ante las autoridades administrativas y judiciales competentes.

·       Pueden constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes, como de afiliarse a ellas de conformidad con la ley y con los límites derivados de las facultades legales que correspondan a sus padres, representantes o responsables.

·       Puede inclusive el Consejo de protección autorizar  en condiciones debidamente justificadas el trabajo del adolescente por debajo de la edad mínima, siempre que la actividad a realizar no menoscabe su derecho  a la educación, peligrosa o nociva  a la salud o desarrollo integral  o esté prohibida por la ley.

·       La capacidad del Patrono viene dada por la mayoría de edad o el estar emancipado y autorizado por su curador.

* VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: El error, dolo y la violencia, también es aplicable en materia laboral, la ausencia de vicios en el consentimiento, pero con menos relevancia que en materia civil, ya que, las partes resuelven sus controversias sin acudir al juez poniendo fin al contrato antes celebrado.

* OBJETO Y CAUSA DEL CONTRATO: tenemos que;

1)        El objeto de la obligación del trabajador es: la prestación de un servicio subordinado  y la causa es el pago del salario.

2)        El objeto de la obligación del patrono: es el pago del salario.

3)        La causa del patrono es: la  prestación de un servicio por parte del trabajador.

* FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO: De acuerdo a la Ley Orgánica del Trabajo, tenemos que:

1)        El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse su existencia en caso de celebrarse en forma oral.

2)        La prueba  del contrato de trabajo celebrado en forma oral, porque el trabajo se genera con la prestación del servicio, es decir, basta la incorporación física de la persona para que se inicie la prestación de servicios,  puede ser:

·      Testimonial.

·      Inspección judicial

·      Interrogatorio de parte: el Juez haciendo uso de sus facultades inquisitivas utiliza este mecanismo para determinar la naturaleza del contrato suscrito si es laboral o de otra naturaleza y para verificar la existencia de la relación laboral.

3)        El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos (2) ejemplares, uno de los cuales se entregará al trabajador, y contendrá las especificaciones siguientes:

a) El nombre, nacionalidad, edad, estado civil y domicilio o residencia de los contratantes;

b) El servicio que deba prestarse, que se determinará con la mayor precisión posible;

c) La duración del contrato o la indicación de que es por tiempo indeterminado, según el caso;

d) La obra o la labor que deba realizarse, cuando se contrate para una obra determinada;

e) La duración de la jornada ordinaria de trabajo, cuando se haya estipulado por unidad de tiempo o por tarea;

f) El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago;

g) El lugar donde deba prestarse el servicio; y

h) Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden los contratantes.

ESPECIES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN

1)       Contrato a tiempo indeterminado

Es aquel en el cual no aparece expresada la voluntad de las partes, en forma inequívoca, de vincularse sólo con ocasión de una obra determinada o por tiempo determinado.

2)       Contrato a tiempo determinado

Es aquel que  concluirá por la expiración del término convenido y no perderá su condición específica cuando fuese objeto de una prórroga. En caso de dos prórrogas, el contrato se considerará por tiempo indeterminado, a no ser que existan razones especiales que justifiquen dichas prórrogas y excluyan la intención presunta de continuar la relación.

Si vencido el termino e interrumpido la prestación de servicio, se llegase a celebrar un nuevo contrato dentro de los 3 meses siguientes al cese de la relación laboral se considerara determinado, salvo que se demuestre claramente la voluntad común de poner fin a la relación.

En los contratos por tiempo determinado los trabajadores no podrán obligarse a prestar servicios por más de un año.

El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere interrumpir la relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la misma.

3)       Contrato para una obra determinada

Es un contrato el cual durará por todo el tiempo requerido para la ejecución de la obra y terminará con la conclusión de la misma. Deberá expresar con toda precisión la obra a ejecutarse por el trabajador. Se considerará que la obra ha concluido cuando ha finalizado la parte que corresponde al trabajador dentro de la totalidad proyectada por el patrono.

El contrato por tiempo Determinado se considerara indeterminado si el patrono quiere interrumpir la relación laboral mediante mecanismos que impidan la continuidad de la misma.

En la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos.

Limitaciones

El contrato de trabajo, podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente en los siguientes casos: (sino será nulo)

a) Cuando lo exija la naturaleza del servicio.

b) Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.

c) Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio del República Bolivariana de Venezuela, de conformidad con lo establecido en esta Ley.

d) Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de los servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.

IUS VARIANDI

El patrono no puede modificar las condiciones de trabajo si implican desmejora para el trabajador; si ponen en peligro su integridad, o si van contra la normativa prevista en esta Ley, su reglamento y demás leyes que rigen la materia.

Aplicación:

El Ius Variandi acarrea un  despido indirecto del trabajador, pero no pueden realizarse si desmejora al trabajador, ya sea por cambio de horario (a menos que este estipulado en el horario), cambio de lugar de trabajo, cambio de ocupación del trabajador o cambio de cargo a menos que sea en caso de emergencia o de falta de un titular, o  para permitir la reincorporación del trabajador  accidentado.

EL PERÍODO DE PRUEBA

En los contratos de trabajo se puede estipular un período de prueba, con el objeto de que las dos partes ponderen las ventajas y desventajas  de la vinculación y, en consecuencia, decidan mantenerla en las mismas o en nuevas condiciones o terminarla sin responsabilidad.  El contrato de prueba no puede exceder de 90 días.

LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

Dicha suspensión, no pone fin a la vinculación jurídica laboral existente entre el patrono y el trabajador.

CAUSAS

La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

1)       La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.

2)       La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.

3)       Licencia o permiso por maternidad o paternidad.

4)       El cumplimiento del deber constitucional de prestar servicio civil o militar.

5)       El conflicto colectivo declarado de conformidad con esta Ley.

6)       La privación de libertad en el proceso penal, siempre y cuando no resulte en sentencia condenatoria.

7)       El permiso para el cuidado del cónyuge o la cónyuge, ascendientes y descendientes hasta el primer grado de consanguinidad, en caso de necesidad y por el tiempo acordado entre las partes.

8)       La licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés.

9)       Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensión temporal de las labores, en cuyo caso deberá solicitarse autorización a la Inspectoría del Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los hechos que ameritan la suspensión, la cual no podrá exceder de sesenta días.

DEL RÉGIMEN DE LAS INVENCIONES Y MEJORAS REALIZADAS POR EL TRABAJADOR

Las invenciones o mejoras realizadas por el trabajador podrán considerarse como:

1)        De servicio: Son aquellas invenciones realizadas por trabajadores contratados por el patrono con el objeto de investigar y obtener medios, sistemas o procedimientos distintos.

2)        De empresa: Son aquellas invenciones en cuya obtención sean determinantes las instalaciones, procedimientos o métodos de la empresa en la cual se producen. La propiedad de las invenciones o mejoras de servicio o de empresa corresponderá al patrono, pero el inventor tendrá derecho a una participación en su disfrute cuando la retribución del trabajo prestado por éste sea desproporcionada con la magnitud del resultado. El monto de esa participación se fijará equitativamente por las partes con aprobación del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y a falta de acuerdo será fijada por el juez.

3)        Libres u ocasionales: Son aquellas en que predomine el esfuerzo y talento del inventor no contratado especialmente para tal fin. La propiedad de las invenciones libres u ocasionales corresponderá al inventor. En el supuesto de que el invento o mejora realizada por el trabajador tenga relación con la actividad que desarrolla el patrono, éste tendrá derecho preferente a adquirirla en el plazo de noventa (90) días a partir de la notificación que le haga el trabajador a través del Inspector del Trabajo o de un Juez Laboral. En todo caso será obligatorio mencionar el nombre del trabajador a cuyo esfuerzo, estudio, talento y dedicación se debe la invención o mejora realizada.

11. LOS SUJETOS EN LA RELACIÓN DE TRABAJO

1)       PERSONA NATURAL: Es aquella que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra.  La prestación de sus servicios debe ser remunerada

2)       TRABAJADOR NO DEPENDIENTE: Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrón alguno.

3)       EMPLEADO: Se entiende por empleado el trabajador en cuya labor predomine el esfuerzo intelectual o no manual.

4)       EMPLEADO DE DIRECCIÓN: Es el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones.

5)       OBRERO: Se entiende por obrero el trabajador en cuya labor predomina el esfuerzo manual o material.

6)       OBRERO CALIFICADO: Se entiende por obrero calificado aquel que requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar su labor.

7)       TRABAJADOR DE CONFIANZA: Es aquel cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores.

8)       TRABAJADOR DE INSPECCIÓN O VIGILANCIA: Es aquel que tiene a su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores, asi como el resguardo, custodia y seguridad de bienes.

LOS PROFESIONALES LIBERALES

Es aquel que en el ejercicio de la actividad que realiza amerita el aporte intelectual, el conocimiento. Su remuneración se realiza mediante el pago de honorarios y no existe un contrato laboral sino un contrato de servicios.

LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS Y LOS MIEMBROS DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL:

·           Los funcionarios o empleados públicos Nacionales, Estadales o Municipales se regirán por las normas sobre Carrera Administrativa Nacionales, Estadales o Municipales, según sea el caso, en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de remuneración, estabilidad y régimen jurisdiccional; y gozarán de los beneficios acordados por esta Ley en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.

·           Los funcionarios o empleados públicos que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a la huelga, en cuanto sea compatible con la índole de los servicios que prestan y con las exigencias de las Administración Pública.

·           Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados por las disposiciones de esta Ley. Los obreros al servicio de los entes públicos estarán amparados con las disposiciones de esta ley.

·           Con esta disposición se vienen a cubrir supletoriamente varios aspectos que anteriormente no eran objeto de la regulación por parte de la ley del Trabajo y, se les consagra a los trabajadores públicos ciertos derechos como el derecho a la huelga.

EL PATRONO O EMPLEADOR

Es la persona natural o jurídica que tiene bajo su dependencia a uno o mas trabajadores en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo. Se distingue del trabajador, quien siempre es una persona natural o física. Garantizará a sus trabajadores condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuado, y son responsables por los accidentes laborales ocurridos y enfermedades ocupacionales acontecidas en la entidad de trabajo, o con motivo de causas relacionadas con el trabajo.

CONCEPTO DE EMPRESA:

Es una unidad económica-social organizada, integrada por elementos humanos, que tiene por objeto la producción e intercambio de bienes y servicios.

ESTABLECIMIENTO

Es la reunión de bienes materiales y de personal permanente que trabaja en general en un mismo lugar y tarea, sometido a una dirección técnica común.

EXPLOTACIÓN y FAENA

Organización, sin personería jurídica, ni organización permanente que busca los medios conducentes para el aprovechamiento de las riquezas de toda índole, y más en actividades agrícolas, pecuarias, mineras e industriales.

INTERMEDIARIO: Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la tercerización. No se permite contrataciones a través de intermediarios.

EL CONTRATISTA

Son aquellas personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores bajo su dependencia. La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.

LA RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Debido a la evasión de las responsabilidades por parte de las empresas usuarias de contratistas, el legislador se obligó a establecer la responsabilidad  solidaria de quienes utilizan los servicios  de esas personas  naturales o jurídicas, en lo concerniente a las obligaciones impuestas por la ley del Trabajo. La responsabilidad del ejecutor de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores contratados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

EL PRINCIPIO DE LA UNIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA – GRUPO DE EMPRESAS

Se amplía considerablemente la noción de grupos de empresas con la inclusión de las “entidades de trabajo” así como también se restringe la contratación de otras empresas para que realicen trabajos a favor de los empleadores.

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (E. T. T.):

Conforme al art 48 de la LOTT queda prohibida la tercerización. No se permite contrataciones a través de intermediarios.

FRANQUICIA

Es un sistema de comercialización de bienes o servicios a través del cual una persona natural o jurídica, denominada franquiciante, transmite contractual y temporalmente, a otra denominada franquiciado, el uso de una marca y todos los conocimientos técnicos y operativos necesarios para su implementación.

ELEMENTOS

Una marca comercial distintiva

Un “saber hacer” y la formación impartida a los franquiciado

CARACTERES

Es temporal

Es contractual

Se concede por un tiempo determinado

Se concede para un determinado territorio

AJENIDAD

La ajenidad fue eliminada conforme a la nueva L.O.T.T., solo se tendrá que demostrar una prestación de servicios personales bajo dependencia sin que sea necesario examinar si el servicio a que se hace referencia fue prestado por “cuenta ajena” o en beneficio de un “patrono

EL TELE-TRABAJO

Es una forma de trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional del trabajador e implica el uso de telecomunicaciones e informática. Puede o no ameritar la presencia física del trabajador en la empresa. Puede realizarse a tiempo global o parcial. Tienen los mismos derechos, obligaciones y gastos que cualquier otro empleado, la única diferencia es que se utiliza el hogar como oficina principal.

1)       El teletrabajo en el domicilio : Es aquel que se desempeña en el hogar del trabajador.

2)       El teletrabajo en oficina: Cuando el trabajador debe trasladarse a una oficina que dispone de las instalaciones de de teletrabajo.

SUSTITUCIÓN DE PATRONOS

Existirá sustitución cuando por cualquier causa se transfiera la propiedad, la titularidad de una entidad de trabajo o parte de ella, a través de cualquier título, de una persona natural o jurídica a otra, por cualquier causa y continúen realizándose las labores de la entidad de trabajo aún cuando se produzcan modificaciones.

Naturaleza Jurídica

Opera una novación subjetiva. La novación opera cuando una vieja obligación se extingue y se erige una nueva obligación, que sustituye la anterior. En la figura del derecho Laboral, encontramos por efecto de la  propia ley, se extiende por espacio de 1 año, debe plantearse necesariamente en el libelo de demanda para poder exigir  el cumplimiento en caso de condena judicial.

Requisitos para que haya Sustitución de Patronos:

1)       Que haya transferencia de la propiedad a otro patrono.

2)       Que el nuevo patrono la explote en la misma forma que el  anterior, es decir, que el giro que tenía la empresa antes de la transferencia continúe  con el nuevo patrono.

3)       Si la adquisición forzosa fue hecha por el estado como medida de protección al trabajo y al proceso social de trabajo, no se considerara sustitución.

Efectos

No afectará las relaciones individuales y colectivas de trabajo existentes.

El patrono sustituido, será solidariamente responsable con el nuevo patrono, por las obligaciones derivadas de esta Ley, de los contratos individuales, de las convenciones colectivas, los usos y costumbres, nacidos antes de la sustitución, hasta por el término de cinco años.

Concluido este plazo, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrono o de la nueva patrona, salvo que existan juicios laborales anteriores, caso en el cual las sentencias definitivas podrán ejecutarse indistintamente contra el patrono sustituido o contra el sustituto. La responsabilidad del patrono sustituido sólo subsistirá, en este caso, por el término de cinco años contados a partir de la fecha en que la sentencia quede definitivamente firme.

TEMA IV

EL SALARIO

CONCEPTO DE SALARIO

Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio.

ELEMENTOS DEL SALARIO:

Se compone de muchos importes: Comisiones, Primas, Gratificaciones, Participación en beneficios o utilidades, Sobresueldos, Bono Vacacional, Recargos por: días feriados, horas extras, trabajo  nocturno, alimentación y vivienda.

CONDICIONES GENERALES DE ESTIPULACIÓN DEL SALARIO

Para fijar el monto del salario se tendrá en cuenta:

1. La satisfacción de las necesidades materiales, sociales e intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y decorosa.
2. La justa distribución de la riqueza como el reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital.
3. La cantidad y calidad del servicio prestado.
4. El principio de igual salario por igual trabajo.

SALARIO DIARIO

Es aquel que percibe el trabajador por su jornada diaria.

SALARIO BÁSICO

El salario básico o normal es la retribución devengada en forma regular y permanente por el trabajador durante su jornada ordinaria de trabajo, despojada de los incrementos accidentales o eventuales (pago de horas extras, recargo del 50% de la remuneración por el trabajo en feriados y días de descanso obligatorio; percepciones por trabajo en días adicionales de vacaciones, etc.); de los que no guardan vinculación con el trabajo pactado (retribución de un servicio del trabajador extraño a  la labor objeto de su contrato); y, finalmente, de los que la propia Ley excluye expresamente del salario por razones de política social.

SALARIO INTEGRAL

La Ley no usa el término “integral”, mas se usa para distinguirlo de otros tipos de salario, como el normal o a destajo. El salario integral se emplea en la Ley para el Cálculo de las prestaciones de antigüedad e indemnización por despido. Es aquel que incluye todo lo que el trabajador haya percibido por su labor en la empresa (incluyendo las horas extras, feriados trabajados y las utilidades de la empresa) en el mes correspondiente.

BENEFICIOS SOCIALES DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO Y SUPUESTOS LEGALES (art. 105 LOTT)

Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo:

1.       Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles.

2.       Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.

3.       Las provisiones de ropa de trabajo.

4.       Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.

5.       El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización.

6.       El pago de gastos funerarios.

Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario”.

Supuestos legales (Art. 73 del Reglamento de la LOTT)

a) Revisten carácter excepcional.

b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer.

c) Deberán aprovechar al trabajador, su cónyuge o concubino, o a sus familiares; y

d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente de la obligación, salvo que se hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo”.

                                                                      

LAS PROPINAS

En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se hará por decisión judicial.

Estimación de las propinas

El valor se estimara por convención colectiva o por acuerdo entre las partes

Valoración de las propinas

El valor que se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador, la categoría del local y demás elementos derivados de la costumbre o el uso.

PRINCIPIO “A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL

A trabajo igual, desempeñado en puesto de trabajo, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador o trabajadora con relación a la clase de trabajo que ejecuta.

CLASES DE SALARIO:

1)      Salario por unidad de tiempo

Es aquel en el cual se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

2)      Salario por unidad de obra, por pieza o a destajo

Es aquel que ha sido estipulado por unidad de obra, por pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla. La base del cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.

3)      Salario por tarea

Es aquel que ha sido estipulado por tarea, cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias serán pagadas con un cincuenta por ciento de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Para el cálculo se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DEL DÍA FERIADO Y DEL DÍA DE DESCANSO

El trabajador tiene derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.

Para el cálculo se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana.

SALARIO APLICABLE A LAS VACACIONES ANUALES

El salario aplicable será el salario normal devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior a la oportunidad del disfrute.

En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, será el promedio del salario normal devengado durante los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del disfrute.

SALARIO APLICABLE AL PAGO DE PRESTACIONES SOCIALES

El salario aplicable será el último salario devengado, calculado de manera que integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador.

En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que integre  todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador o trabajadora.

SALARIO APLICABLE A LA BONIFICACIÓN VACACIONAL

El salario aplicable será el salario normal, se recibira una bonificación especial equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.

FORMA DE PAGO DEL SALARIO

El salario deberá pagarse en moneda de curso legal. Por acuerdo entre el patrono y el trabajador, podrá hacerse mediante cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el

Reglamento de la LOTT.

No se permitirá el pago con algún tipo de objeto representativo con que quiera sustituirse la moneda.

PERSONAS LEGITIMADAS PARA RECIBIR EL PAGO DEL SALARIO DEL TRABAJADOR

El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente en forma escrita. Esta autorización será revocable.

FECHA Y LUGAR DE PAGO DEL SALARIO

El pago del salario deberá efectuarse en día laborable, durante la jornada y en el lugar donde los trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto, el pago de los salarios se hará en el día hábil inmediatamente anterior.

DETERMINACIÓN ANUAL DE LOS SALARIOS MÍNIMOS

Previo estudio y mediante Decreto, el Ejecutivo Nacional fijará cada año el salario mínimo. A tal efecto, mediante amplia consulta conocerá las opiniones de las distintas organizaciones sociales e instituciones en materia socioeconómica. Sera igual para todos los trabajadores en el territorio nacional y en moneda de curso legal.

TEMA V

LA PROTECCIÓN DEL SALARIO Y LA PARTICIPACIÓN DE LA LEY EN LAS UTILIDADES

PRIVILEGIOS DE LOS TRABAJADORES

El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al trabajador con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra deuda del patrono, incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez del trabajo a preservar esta garantía.

La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en la LOTT.

ATRASO Y QUIEBRA DEL PATRONO

El juez con competencia laboral excluirá con prioridad al juez del atraso o quiebra y estos no podrán actuar, hasta que se haya cumplido el procedimiento de ejecución forzosa y se halle satisfecho a plenitud todos los derechos de los trabajadores.

INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO, PRESTACIONES SOCIALES E INDEMNIZACIONES

Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto de enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA

LIMITES MÁXIMO Y MÍNIMO PARA EL PAGO DE LAS UTILIDADES

Cada trabajador tendrá límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. El pago de utilidades debe efectuarse dentro de los primeros 15 días de diciembre o en la fecha que haya sido establecida mediante convención colectiva.

MONTO DISTRIBUIBLE

Las empresas tienen la responsabilidad de distribuir al personal al menos el 15% de los beneficios líquidos que hayan obtenido al final de su ejercicio fiscal, bajo la figura que se conoce como las utilidades. Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración que hubiere presentado la entidad de trabajo ante la Administración del ISLR.

DETERMINACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS UTILIDADES

Para determinar la participación que corresponda a cada uno de los trabajadores se dividirá el total de los beneficios repartibles entre el total de los salarios devengados por todos los trabajadores durante el respectivo ejercicio. La participación correspondiente a cada trabajador será la resultante de multiplicar el cociente obtenido por el monto de los salarios devengados por él o ella, durante el respectivo ejercicio anual.

OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA PARTICIPACIÓN INDIVIDUAL EN LAS UTILIDADES

La cantidad que corresponda a cada trabajador por concepto de participación en los beneficios o utilidades deberá pagársele dentro de los dos meses inmediatamente siguientes al día del cierre del ejercicio de las entidades de trabajo.

PATRONOS SIN FINES DE LUCRO

Estos patronos estarán exentos del pago de la participación en los beneficios, pero deberán otorgar una bonificación equivalente por lo menos a 30 días de salario.

TEMA VI

LA JORNADA DE TRABAJO

CONCEPTO LEGAL

Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.

ELEMENTOS

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador o trabajadora tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

DIFERENTES TIPOS LEGALES DE JORNADA DE TRABAJO:

1.       La jornada diurna, comprendida entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m., no podrá exceder de ocho horas diarias ni de cuarenta horas semanales.

2.       La jornada nocturna, comprendida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m. no podrá exceder de siete horas diarias ni de treinta y cinco horas semanales. Toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna.

3.       La jornada mixta, comprende períodos de trabajos diurnos y nocturnos, no podrá exceder de las siete horas y media diarias ni de treinta y siete horas y media semanales. Cuando la jornada mixta tenga un período nocturno mayor de cuatro horas se considerará jornada nocturna en su totalidad.

PERSONAS NO SOMETIDAS A LIMITACIONES EN LA DURACIÓN DE LA JORNADA

No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:

1. Los trabajadores de dirección.
2. Los trabajadores de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo continuo.
3. Los trabajadores que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o con labores discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el cual el trabajador no despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de trabajo para responder a llamadas eventuales.
4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos y los trabajadores.

PROLONGACIÓN DE LA DURACIÓN NORMAL DE LA JORNADA

Excepcionalmente, se podrá prolongar la duración normal de la jornada de trabajo en las siguientes situaciones:

a)       Trabajos preparatorios o complementarios que deban ejecutarse necesariamente fuera de los límites señalados al trabajo general de la entidad de trabajo.

b)       Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse a voluntad, o tienen que llevarse a cabo para evitar el deterioro de las materias o de los productos o comprometer el resultado del trabajo.

c)        Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan.

d)       Trabajos exigidos por la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas.

e)       Trabajos extraordinarios debido a circunstancias particulares, tales como la de terminación o ejecución de una obra urgente, o atender necesidades de la población en ciertas épocas del año.

f)        Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinarias nuevas, canalizaciones de agua o gas, líneas o conductores de energía eléctrica o telecomunicaciones.

El trabajo que exceda a la jornada ordinaria se pagará como extraordinaria.

CASOS DE TRABAJOS CONTINUOS Y DE EMERGENCIA

Cuando el trabajo sea continuo y se efectúe por turnos, su duración podrá exceder de los límites diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas por cada trabajador en un período de ocho semanas, no exceda en promedio el límite de cuarenta y dos horas semanales. Las semanas que contemplen seis días de trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en el período vacacional correspondiente a ese año, con pago de salario y sin incidencia en el bono vacacional 

DESCANSOS EN LA JORNADA DE TRABAJO

El tiempo de descanso y alimentación será de al menos una hora diaria, sin que puedan trabajarse más de cinco horas continuas. Durante dichos períodos los trabajadores tienen derecho a suspender sus labores y a salir del lugar donde prestan sus servicios.

LAS HORAS EXTRAORDINARIAS DE TRABAJO

Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son de carácter eventual o accidental para atender imprevistos o trabajos de emergencia.

LIMITACIONES

La duración del trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes limitaciones:

a)       La duración efectiva del trabajo, incluidas las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez horas diarias.

b)       No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias semanales.

c)       No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias por año.

PAGO DE HORAS EXTRAORDINARIAS

Las horas extraordinarias serán pagadas con un 50% de recargo, por lo menos, sobre el salario convenido para la jornada ordinaria.

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de horas extras, se tomará como base el salario normal devengado durante la jornada respectiva.

REQUISITOS LEGALES Y TRAMITACIONES ANTE LA INSPECTORÍA DEL TRABAJO PARA EL TRABAJO DE LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

Para laborar horas extraordinarias se requerirá permiso de la Inspectoría del Trabajo.

Al serle dirigida una solicitud para trabajar horas extraordinarias, el Inspector del Trabajo podrá hacer cualquier investigación para conceder o negar el permiso a que se refiere este artículo. El Inspector comunicará su decisión al patrono o a la patrona dentro del lapso de 48 horas siguientes al recibo de la solicitud.

En caso imprevisto y urgente debidamente comprobado, se podrá trabajar horas extraordinarias, de acuerdo con las disposiciones antes indicadas, sin previo permiso del Inspector del Trabajo, a condición de que se lo notifique al día hábil siguiente y de que se comprueben las causas que lo motivaron.

En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o Inspectora del Trabajo, éstas deberán pagarse con el doble del recargo previsto en la presente Ley, sin perjuicio de las sanciones que resulten aplicables.

DÍAS HÁBILES

Todos los días del año son hábiles para el trabajo con excepción de los feriados.

DÍAS DE DESCANSO

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

DÍAS FERIADOS

Son días feriados, a los efectos de esta Ley:

a)       Los domingos;

b)       El 1º de enero; lunes y martes de carnaval; el Jueves y el Viernes Santos; el 1º de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre;

c)       Los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales; y d) Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.

Durante los días feriados se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el público las entidades de trabajo sin que se pueda efectuar en ellos trabajos de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en esta Ley.

PAGO DEL DÍA DE DESCANSO SEMANAL

Cuando un trabajador o una trabajadora preste servicio en día feriado tendrá derecho al salario correspondiente a ese día y además al que le corresponda por razón del trabajo realizado, calculado con recargo del cincuenta por ciento sobre el salario normal.

PAGO Y DESCANSO COMPENSATORIO POR DOMINGOS TRABAJADOS Y FORMA DE PAGO

Cuando un trabajador hubiere prestado servicios en día domingo o en el día que le corresponda su descanso semanal obligatorio,

-          Por cuatro o más horas, tendrá derecho al a un día completo de salario y de descanso compensatorio; y,

-          Menos de cuatro horas, tendrá derecho a medio día de salario y de descanso compensatorio.

Estos descansos compensatorios deben concederse en la semana inmediatamente siguiente al domingo, día de descanso semanal obligatorio en que hubiere trabajado.

TEMA VII

EL RÉGIMEN DE DESCANSO

DERECHO AL DESCANSO

Artículo 90. La jornada de trabajo diurna no excederá de ocho horas diarias ni de cuarenta y cuatro horas semanales. En los casos en que la ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete horas diarias ni de treinta y cinco semanales. Ningún patrono o patrona podrá obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias. Se propenderá a la progresiva disminución de la jornada de trabajo dentro del interés social y del ámbito que se determine y se dispondrá lo conveniente para la mejor utilización del tiempo libre en beneficio del desarrollo físico, espiritual y cultural de los trabajadores y trabajadoras.

Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho al descanso semanal y vacaciones remunerados en las mismas condiciones que las jornadas efectivamente laboradas.

EL DESCANSO SEMANAL

La jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y el trabajador tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor.

LAS VACACIONES ANUALES

Cuando el trabajador cumpla un año de trabajo ininterrumpido para un patrono, disfrutará de un período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.

Días Legales Y Adicionales De Disfrute

Las primeras vacaciones de trabajo el periodo de vacaciones será por 15 días, posteriormente los años sucesivos al primer año tendrán derecho además a un día adicional remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de 15 días hábiles.

LAS VACACIONES FRACCIONADAS

Cuando termine la relación de trabajo antes de cumplirse el año de servicio, ya sea que la terminación ocurra durante el primer año o en los siguientes, el trabajador tendrá derecho a que se le pague el equivalente a la remuneración que se hubiera causado en relación a las vacaciones anuales y el bono vacacional, en proporción a los meses completos de servicio durante ese año, como pago fraccionado de las vacaciones que le hubieran correspondido.

Calculo de la bonificación vacacional fraccionada

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual):    5800 Bs.

Vacaciones anuales            à           18 días

Tiempo de servicio             à           9 meses

5800 Bs/30= 193,33 Bs                                     3479,44 * 9  =  2609,95

193,33 Bs * 18= 3479,44                           12

Es decir, que el bono vacacional correspondiente al trabajador será de 2609,95 Bs. por los 9 meses laborados

LA BONIFICACIÓN VACACIONAL (Art. 192 LOTT)

Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de 15 días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal.

Formas de remuneración

Este bono vacacional tiene carácter salarial. El pago del salario correspondiente a los días de vacaciones deberá efectuarse al inicio de ellas.

Días legales y adicionales de pago

El patrono deberá pagar la bonificación especial por 15 días mas un día más de salario por cada año de servicio, hasta un total de 30 días de salario normal.

Cálculo del bono vacacional

DATOS NECESARIOS:

Salario del trabajador (mensual): 5800 Bs.

Bono Vacacional  à           16 días

Tiempo de servicioà         4 años

5800 Bs/30= 193,33 Bs     (Salario diario base, normal)                            3093,33 +  579.99 =  3673.32

193,33 Bs * 16= 3093,33                  193.33 x 3 =  579.99

Por cuatro años laborados le corresponderían al trabajador 3673.32Bs.

TEMA VIII

LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD

CONCEPTO

Todos los trabajadores tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía. El régimen de prestaciones sociales establece el pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado con el último salario devengado por el trabajador al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal.

CALCULO

Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de la siguiente manera:

a)       El patrono depositará a cada trabajador por concepto de garantía de las prestaciones sociales el equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere desde el momento de iniciar el trimestre.

b)       Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono o patrona depositara a cada trabajador dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.

c)        Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario.

d)       El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de acuerdo al literal c.

e)       Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros meses, el pago que le corresponde al trabajador por concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario por mes trabajado o fracción.

f)        El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el BCV, tomando como referencia los seis principales bancos del país.

OPCIONES LEGALES DEL TRABAJADOR

a)       PRESTAMOS O AVALES

Si las prestaciones sociales estuviesen acreditadas en la contabilidad de la entidad de trabajo, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por avalar será a su cargo la diferencia de intereses que pudiere resultar en perjuicio del trabajador.

b)       ANTICIPOS A CUENTA DE LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD

El trabajador o trabajadora tendrá derecho al anticipo de hasta de un 75% de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales, para satisfacer obligaciones derivadas de:

-          La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su familia;

-          La liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre vivienda de su propiedad;

-          La inversión en educación para él, ella o su familia; y

-          Los gastos por atención médica y hospitalaria para él, ella y su familia.

BENEFICIARIOS DE LA PRESTACIÓN DE ANTIGÜEDAD EN CASO DE  FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR

En caso de fallecimiento del trabajador tendrán derecho a recibir las prestaciones sociales que le hubieren correspondido:

a.        Los hijos e hijas;

b.       El viudo o la viuda que no hubiese solicitado u obtenido la separación de cuerpos, a la persona con la cual el trabajador hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento;

c.        El padre y la madre;

d.       Los nietos y nietas cuando sean huérfanos o huérfanas.

Ninguna de las personas indicadas en este artículo tiene derecho preferente. En caso de que las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida sean pedidas simultánea o sucesivamente por dos o más de dichas personas, la indemnización se distribuirá entre todas por partes iguales.

El patrono quedará exento de toda responsabilidad mediante el pago de las prestaciones sociales del trabajador fallecido o trabajadora fallecida a los parientes que la hubieren reclamado dentro de los tres meses siguientes a su fallecimiento.

TEMA IX

LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

FORMAS Y CONCEPTOS DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

1.       Despido

Es la manifestación de voluntad unilateral del patrono de poner fin a la relación de trabajo que lo vincula a uno o más trabajadores. El despido será:

-          Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley.

-          No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique.

2.       Retiro

Es la manifestación de voluntad unilateral del trabajador o trabajadora de poner fin a la relación de trabajo, siempre y cuando la misma se realice en forma espontánea y libre de coacción.

3.       Voluntad común de las partes

4.       Causa ajena a la voluntad de ambas

CAUSAS JUSTIFICADAS DEL DESPIDO DEL TRABAJADOR            (Se debe pedir autorización a la Inspectoría del Trabajo)

Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador:

a)       Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.

b)       Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

c)        Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.

d)       Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.

e)       Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.

f)        Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.

g)       Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.

h)       Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.

i)         Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

j)         Abandono del trabajo.

k)       Acoso laboral o acoso sexual.

CAUSAS JUSTIFICADAS DEL RETIRO DEL TRABAJADOR

Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con él o ella:

a)       Falta de probidad.

b)       Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

c)        Vías de hecho.

d)       Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con él o ella.

e)       La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador considere inconveniente la sustitución para sus intereses.

f)        Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo.

g)       Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo.

h)       Acoso laboral o acoso sexual.

i)         En los casos que el trabajador haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo.

j)         Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto.

CONCEPTO DE DESPIDO INDIRECTO

Se considerará despido indirecto:

a)       La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador para que realice un trabajo de índole manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.

b)       La reducción del salario.

c)        El traslado del trabajador a un puesto inferior.

d)       El cambio arbitrario del horario de trabajo.

e)       Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización.

Hechos que no implican tal despido

No se considerará despido indirecto:

a)       La reposición de un trabajador a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.

b)       La reposición de un trabajador a su puesto original después de haber desempeñado temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de la titular de dicho puesto.

c)        El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.

EL PREAVISO (no es obligatorio)

Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a)       Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b)       Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

c)        Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

Efectos:

1. En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.
2. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello.

OMISIÓN DEL PREAVISO

En caso de preaviso omitido, el patrono, deberá pagar al trabajador, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio. Sí el trabajador renuncia, y tiene que trabajar un mes de preaviso y no lo trabaja, el empleador tiene que pagarle los beneficios hasta el día que trabajó, sin poder descontarle el tiempo que debió haber trabajado por preaviso y que no trabajó. 

FORMA DE INDEMNIZACIÓN A PAGAR POR HABER OMITIDO LA OBLIGACIÓN DE NOTIFICAR EL PREAVISO Y TIPO DE SALARIO APLICABLE

De acuerdo a la nueva L.O.T.T., el trabajador no tiene ninguna sanción sí no le avisa  anticipadamente al empleador sobre su renuncia.

EFECTOS DEL ART 125 DE LA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO.

De acuerdo a la nueva L.O.T.T., se estableció el derecho a la estabilidad absoluta limitándose toda forma de despido siempre que no exista una causa legal que lo justifique, razón ésta por la que quedó eliminada de la nueva ley la indemnización prevista en el artículo 125 de la derogada LOT.

LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO Y CÁLCULO

INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO INDIRECTO

En los casos de despido sin causas que lo justifiquen el trabajador tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un monto equivalente a dichas prestaciones por concepto de indemnización. Una recibido esto, no se llevara a cabo el procedimiento de estabilidad, y esto terminara con el pago de los salarios caídos.

IMPROCEDENCIA DEL PREAVISO

Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono o el trabajador haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral.

LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑOS Y PERJUICIOS POR RUPTURA DE LOS CONTRATOS A TÉRMINO

Cuando el trabajador o se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en la LOTT.

LA CONSTANCIA DE TRABAJO

A la terminación de la relación de trabajo, cuando el trabajador lo exija, el patrono o la patrona deberá expedirle una constancia de trabajo, donde se exprese:

a) La duración de la relación de trabajo.

b) El último salario devengado.

c) El oficio desempeñado.

En dicha constancia no se podrá hacer ninguna otra mención distinta de las señaladas en este artículo.